POWERHOUSE Van Spaendonck:

“Wees een rebel binnen je organisatie”

Hoe blijf je in deze uitdagende arbeidsmarkt aantrekkelijk als werkgever? In ieder geval niet door af te wachten en te blijven doen wat je altijd al deed. Pim de Morree van Corporate Rebels onderzocht met zijn compagnon ruim honderd bedrijven over de hele wereld, die op een baanbrekende manier met werkgeverschap omgaan. Op POWERHOUSE Van Spaendonck deelde hij zijn belangrijkste lessen.

POWERHOUSE Van Spaendonck:

“Wees een rebel binnen je organisatie”

Het is slecht gesteld met de betrokkenheid van medewerkers: volgens onderzoek voelt slechts 15% zich betrokken bij het bedrijf. 67% voelt zich niet betrokken, en 18% voelt zich dusdanig niet betrokken dat ze de organisatie actief gaan saboteren. “Dat zijn pijnlijke resultaten”, vindt Pim. Ook de cijfers over burn-outklachten liegen er niet om. Slechts 33% heeft hier nooit last van, 44% soms en 23% vaak. “Tot slot heeft maar liefst 40% van de mensen het gevoel dat hun werk geen maatschappelijk nut heeft.”

“Het is interessant om je te focussen op het creëren van een werkplek waar mensen graag willen zijn”, stelt Pim. “Er is een sterke correlatie tussen betrokken medewerkers en de productiviteit van een organisatie. Gaat de betrokkenheid omhoog?

Dat leidt tot:

hogere productiviteit

meer winst

minder verzuim

minder ongelukken

minder fouten

Kan het ook anders?

Ondernemers Pim de Morree en Joost Minnaar weten uit ervaring hoe demotiverend het kan zijn om in een organisatie te werken waar ondernemerschap bij medewerkers niet gewaardeerd wordt. Na drie jaar bij een farmaceutisch bedrijf (Joost) en een producent van bagagebanden (Pim) te hebben gewerkt, waren de twee zo gefrustreerd dat ze hun eigen weg gingen. In 2016 besloten ze samen op zoek te gaan naar voorbeelden van bedrijven waar werk heel anders is ingericht. Met succes.

De twee vrienden stelden een lange bucketlist op met bedrijven, academici en CEO’s die ze graag wilden bezoeken. Opvallend genoeg bleken vooral minder hippe mkb-bedrijven de meest inspirerende voorbeelden te hebben. “Denk bijvoorbeeld aan een witgoedproducent in China, en een autofabrikant in Frankrijk”, vertelt Pim. “Daar kun je vaak een stuk meer van leren dan bijvoorbeeld Google en Spotify.”

Acht trends voor werkgevers

1. Van winst naar doelen en bijpassende waarden

“Bij het maken van belangrijke keuzes zou je je als directie moeten laten leiden door doelen en waarden, in plaats van te streven naar winst. Wat wil je bereiken en hoe? Een mooi voorbeeld hiervan is Patagonia, die bezochten we in 2016. Hun purpose is ‘save our home planet’. Onlangs hebben ze medegedeeld dat de volledige waarde van het bedrijf naar een stichting gaat. Dat is ruim drie miljard voor het goede doel!”, vertelt Pim.

2. Van een hiërarchische piramide naar een netwerk van teams

“Wanneer je een hiërarchische piramide hebt binnen je organisatie, focust iedereen zich op een klein stukje van het totaal. Dat werkte misschien 100 tot 150 jaar geleden, maar nu niet meer. Je moet je kunnen aanpassen op veranderende omstandigheden. Je kunt beter snel van koers wijzigen in kleine autonome teams van 10 tot 15 medewerkers die zelf een stukje van de business runnen. Dit doet de organisatie Buurtzorg bijvoorbeeld heel goed, zij hebben 100 zelfsturende teams. Chinees witgoedbedrijf Hire heeft zijn 80.000 medewerkers opgesplitst in 4.000 micro-bedrijven met 10-15 medewerkers. Zij bepalen zelf wie de leidinggevende is, en verdelen geld, aandelen, rollen en verantwoordelijkheden.”

3. Van directief leiderschap naar dienend leiderschap

“De baas maakt niet langer alle beslissingen. Als leider moet je jouw mensen juist ondersteunen zodat ze dat zelf kunnen doen, dat is dienend leiderschap. Het helpt om teams zelf te laten bepalen wie hun leidinggevende is. Alleen zij kunnen bepalen wat goed voor henzelf is.”

4. Van plannen en voorspellen naar experimenten en aanpassen

“Je kunt simpelweg niet voorspellen wat er later gaat gebeuren, daarom moet je niet te veel willen plannen. Handelsbanken is hier een sterk voorbeeld van, dit is een sterk gedecentraliseerde Zweedse bank met 14.000 medewerkers. Zij hebben geen budgeteringsrondes, omdat je zo continu kunt aanpassen op veranderende omstandigheden. In crisissituaties presteert deze werkwijze veel beter.”

5. Van regels en controle naar vrijheid en vertrouwen

“Toen ik nog in dienst was van het bedrijf met de bagagebanden, werd ik gek van regeltjes. Ik reisde vaak, en dan moest ik allerlei expense claims invullen. Dat moest allemaal netjes volgens de regels en passen binnen het handboek. Dat ging vervolgens naar mijn manager, en die stuurde het weer naar zijn manager. Daarna werd het gestuurd naar een afdeling die over expense claims ging, dat was het enige wat ze daar deden. Zoiets kost enorm veel tijd en levert frustratie op. Een mooi voorbeeld hoe het beter kan, zien we bij Netflix. Zij vragen hun medewerkers het volgende: act in Netflix’ best interest. Oftewel: gebruik het geld alsof het van jou is. Denk je dat je hetzelfde kunt bereiken met minder geld? Doe dat dan. Een groot voordeel hiervan is dat je al die controlemechanismes niet meer nodig hebt.”

6. Van gecentraliseerde naar gedeelde autoriteit en besluitvorming

“Laat zoveel mogelijk mensen zelf beslissen. Het is niet goed wanneer alleen de directie en managers keuzes kunnen maken over de toekomst van het bedrijf.”

7. Van geheimzinnigheid naar radicale transparantie

“Dat gaat niet alleen over de financiën en performance, maar ook over salaris. Dat moet transparant voor iedereen. Zo kun je laten zien dat je open bent en je de beste keuzes maakt op basis van de laatst beschikbare informatie.”

8. Van functies naar talent en ontwikkeling

“Blijf weg van vaste functieomschrijvingen. Die zijn vaak toch snel verouderd. Het is beter om talenten te identificeren en direct te laten toepassen en ontwikkelen. Zo hoeft een medewerker niet te promoveren, maar kan hij continu kiezen wat hij leuk vindt en goed kan.”