Hoe bewust inclusief handelen jouw organisatie sterk en succesvol maakt

“49% van de Nederlandse werknemers overweegt om binnen een jaar weer van baan te wisselen.” Met die quote pakt Shenin Lebrun direct de aandacht tijdens haar lezing op Powerhouse Van Spaendonck. Met een dienstverband van 20 jaar bij Nike op haar cv werkt ze nu o.a. als filmproducent en heeft zij producties gemaakt voor de NPO en is 1 van haar films nog wereldwijd te zien op Netflix. Ook geeft ze leiderschapstrainingen aan corporate en MKB-bedrijven. In haar verhaal een focus op echte ervaringen, pijnlijke lessen en het recept voor loyaliteit richting werkgevers. Over organisaties die de juiste formule gevonden hebben, consistent handelen en waarom dat werkt. “In een tijd waarin verloop snel op de loer ligt, is het belangrijker dan ooit om mensen écht centraal te stellen in je organisatiestrategie. Niet als loze kreet, maar een belofte die elke dag voelbaar is.”

Shenin kaart de drie hoofdredenen aan waarom werknemers vertrekken. “Een beter salaris elders, te hoge werkdruk en meer doorgroeimogelijkheden bij de buren. Factoren die niet altijd binnen de eigen macht liggen. Maar wat als je organisatie juist kan uitblinken op de gebieden die wél binnen jouw controle liggen?” In de kern blijft men loyaal aan hun werkgever wanneer ze:

• een gezamenlijk doel voelen;
• echte doorgroeimogelijkheden hebben;
• deel uitmaken van een inspirerende cultuur;
• zich thuis voelen tussen de mensen met wie ze werken;
• geleid worden door inspirerende leiders;
• een gevoel van zekerheid ervaren.

Ze is niet bang om zich kwetsbaar op te stellen en deelt een voorbeeld wat zij als pijnlijk heeft ervaren uit haar tijd bij Nike. Rondom de dood van George Floyd communiceert Nike campagnes als ‘For once, don’t do it’. “Wat de leiders destijds vergaten, was om intern in te checken hoe het daadwerkelijk ging met de medewerkers van kleur die hierdoor direct of indirect geraakt werden. Dat gesprek vond men heel lastig. Die mismatch tussen externe en interne communicatie, tussen wat je zegt en wat je doet, dát is waar vertrouwen breekt.”

Daarnaast ervaarde ze dat het verlies van een dierbare het perspectief van een baan radicaal kan veranderen. Plots wordt de balans tussen werk en privé belangrijker. “Als de organisatiecultuur daar geen ruimte voor biedt, als de hoge werkdruk de norm blijft. Dan ontstaat er wrijving tussen wie je bent en wat er van je verwacht wordt.”

“Regel nummer 1 en de gouden tip voor organisaties die mensen willen behouden en aantrekken: zet mensen voor het beleid en de regels. Een bekende naam als Tony Chocolonely laat zien hoe dat in de praktijk werkt.” Daar ligt de focus o.a. op de volgende uitgangspunten:

• Serious about people: bij elke beslissing vragen ze zich af hoe dit ten goede komt van de mensen die er werken. Ook hebben medewerkers zelf veel inspraak.
• People first: teams en mensen staan altijd op de eerste plaats binnen de organisatie.
• “It’s just a chocolate bar”: ze relativeren wat ze doen, hoe belangrijk dit is en benadrukken waar het in het leven echt om draait. Door letterlijk te communiceren dat medewerkers voor zichzelf en hun familie moeten zorgen, vooral in moeilijke tijden.
• Lunch luistersessies: het betrekken van medewerkers door inspraak te geven. Bijvoorbeeld via lunch luistersessies waar belangrijke thema’s als werkdruk worden besproken en getoetst. De medewerkers krijgen bovendien zelf de vrijheid om de thema’s aan te dragen die zij belangrijk vinden.
• Tony for Life: ook mensen die weggaan blijven part of the family en ambassadeurs voor de organisatie.

Cultuur is de belangrijkste voorspeller van succes. Deze wordt bepaald door de leiders binnen je organisatie. Tonen zij gedrag dat matcht met alles waar je als organisatie voor staat, is de kans groot dat dit gekopieerd wordt. Als organisatie wil je ruimte maken voor gezamenlijke trots. Een community en betekenis.

Over een treffend voorbeeld hoeft Shenin niet lang na te denken: “Coolblue is een organisatie die dit goed voor elkaar heeft. Hoe? Ze blijven investeren en vernieuwen in een unieke ondernemende cultuur en in het vergroten van de verbondenheid tussen teams en collega’s. Coolblue denkt en communiceert over carrières, niet alleen over banen. Men biedt ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden op de langere termijn. Bovendien doet gaat men voor één gezamenlijk doel: Alles voor een glimlach.”

Als organisatie stimuleer je graag een frisse, innovatieve mindset, lef en veiligheid binnen teams. Om te voorspellen hoe bepaalde wijzigingen aankomen, helpt het om in de ‘spiegel van moed’ te kijken en jezelf vooraf 3 vragen te stellen: Is dit echt vernieuwd? Is dit inclusief voor iedereen binnen ons team? Zou ik dit zelf ook willen meemaken?

Inclusief mensgericht leiderschap draait om mensen echt belangrijk maken en ze zien voor wie ze echt zijn. Iedereen het gevoel geven dat ze ook echt zichzelf mogen zijn. Om dit te bereiken helpen de volgende tips:

Stop nooit met het stellen van vragen om je nieuwsgierigheid te voeden. Maar wel met de juiste insteek. Waarom? Als mensen luisteren we te vaak om te reageren. Voor mensgericht inclusief leiderschap wil je wegblijven van een oordeel. Luister om te leren en te begrijpen, niet om te reageren.

Iedereen moet zich vrij en veilig voelen op dezelfde werkvloer. Hiervoor wil je bouwen aan psychologische veiligheid. Zorg ervoor dat iedereen zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelt. Iedere stem mag zich laten horen zonder angst. Normaliseer daarnaast twijfel, fouten en falen. Laat je mensen weten dat niet alles wat ze doen moet lukken. Twijfel, fouten en falen zijn namelijk niet het tegenovergestelde van succes: ze vormen de weg ernaartoe.

Echt weten wat er speelt bij je mensen? Dan is het voeren van echte gesprekken cruciaal. Blijf hierin weg van aannames. Stel liever oprecht de vraag: ‘Hoe is dit voor jou?’ en luister altijd zonder oordeel.

Diversiteit op de werkvloer is niet hetzelfde als inclusiviteit op de werkvloer. Eerder is het een extra uitdaging. Hoe meer diversiteit op de werkvloer, des te bewuster je moet zijn van de verschillen en de manier waarop je hiermee omgaat. Durf de eerste te zijn die afwijkt van de norm en laat inclusie zien via gedrag. Voorkom dat het op papier staat, maar er geen concrete stappen worden gezet. Of dat de stappen die uitgedacht worden, zo groot zijn dat het lastig is om ze in één keer te zetten. De actie is belangrijk, hoe klein de stap mogelijk ook is.

Geef extra aandacht aan mensen die zich mogelijk alleen kunnen voelen omdat ze de eerste of de enige zijn. In een functie of een situatie. Erkenning vanuit een leider kan de sleutel zijn in dit verhaal. De situatie benoemen en je support op dat moment uitspreken kan voldoende zijn om veiligheid te creëren. Check bovendien vaker bij deze mensen in hoe ze zich voelen.